Ze log – La formation en entreprise: un amateurisme certain

J’ai deja exprime (en 140 caracteres, de rigueur sur Twitter) le probleme de la formation en entreprise [http://bit.ly/bD7qum] tel que je le percois. Cela fait suite a l’epreuve (autant appeler un chat…) d’une journee consacree a une etude particulierement rebarbative: l’application de la qualite dans le nucleaire, differents codes et normes et cas particulier.

• video conference (formatrices a Paris)
• un support Powerpoint
• environ 200 ‘slides’
• une lecture a haute voix.
• enormement de copier/coller
• un fichier de ladite ‘formation’ que l’on se passe… ou pas (suis encore en attente)
• un rapport inexistant a une quelconque structure de formation
• un exercice separee du support (consistant en une page rector verso).
• …

Le point positif, le seul a mes yeux: l’enthousiasme et l’energie des formatrices. Honnetement c’est peu et surtout est loin d’etre garanti et constant dans le temps.

Il se trouve que mes deux autres collegues sont recemment sortis de leurs cursus scolaires respectifs. Lors d’une pause l’un des deux me confia etre une familier de ‘Moodle’ et qu’en comparaison notre intranet… ‘ca le fait pas’. Ouch!

D’ou ce point ici: la formation en entreprise est a revoir et a elever a un niveau serieux et professionnel. Elle se voit trop souvent confiee a des collegues de bonne volonte, qui ont un peu de temps et qui n’ont pour la plupart pas la fibre de l’enseignement et pour qui donner un cours revient a coller des pages et des pages de texte dans une presentation Powerpoint.

La formation en entreprise se resume bien souvent a envoyer (les plus chanceux ou les plus perseverants a faire valoir leurs droits) dans des centres externes … pour une remise a niveau en Excel ou Outlook.

Quid de se constitue le coeur et le corps meme du savoir intrinseque a chaque service? Les services qualite d’Areva n’ont pas grand chose a voir avec ceux de Peugeot ou de l’Oreal, si?

Ze log – La formation en entreprise: un amateurisme certain.

 

Weekly blog posts (weekly)

• Mieux travailler grâce aux wikis | Collaboratif-Info

  • La nouveauté avec ces applications issues du web 2.0, c’est qu’elles sont nativement collaboratives. Toutes les informations sont directement produites en ligne en un lieu unique partagé de tous, dans un format natif standard, la page web, et peuvent être consommées, échangées et partagées de manière collaborative et en temps réel. De plus il n’est plus besoin de nommer les personnes avec qui l’on échange l’information. Il suffit de publier et de souscrire aux publications des autres.
  • Ces deux changements sont fondamentaux, mais rendent difficile la transformation des usages dans les entreprises. Car les utilisateurs deviennent réellement obligés de collaborer entre eux, de penser collectif et non plus individuel.
  • La difficulté ne réside donc pas dans le concept de wiki, mais dans l’adoption nécessaire d’un mode de travail collaboratif.
  • la solution de facilité qu’offre la messagerie électronique convient à une très grande majorité de personnes.
  • La difficulté réside dans le fait d’apprendre à travailler de manière collaborative, pour son propre bénéfice individuel et pour celui du collectif. Cela ne peut se faire qu’en utilisant ces outils, et l’on ne les utilisera correctement que si l’on s’inscrit dans cette volonté de travailler différemment.

• Most students use Wikipedia, avoid telling profs about it

  • students are aware of the limitations of Wikipedia. Only 17 percent said they used Wikipedia because they felt it was more credible than other websites, and that’s not even including more academic research materials. A very heavy majority (97 percent) still referred to course readings to get background on a topic, as well as scholarly research databases (93 percent).

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“Les entreprises sintéressent aux mondes virtuels pour leur Intranet”

“Les entreprises s’intéressent aux mondes virtuels pour leur Intranet”Pour créer des espaces collaboratifs en interne, des compagnies mettent en place leur propre univers pervasif. Un moyen plus immersif déchanger, bien perçu par les salariés.

via “Les entreprises sintéressent aux mondes virtuels pour leur Intranet”.

 

Weekly blog posts (weekly)

• 10 valeurs essentielles : les incohérences de l’entreprise française « Heavy Mental

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  • une blague anglaise amusante au sujet de notre esprit d’équipe : “Au rugby il suffit de marquer le premier essai contre les français : ils passent ensuite le reste du match à s’en rejeter la faute les uns sur les autres et ne s’occupent plus du résultat final”.
  • Lorsque l’on sait le peu de considération des français pour le civisme (ah, notre héritage révolutionnaire et la pregnance de la pensée contre-culturelle …), l’absence de confiance envers son prochain (en général on fait confiance aux gens intègres), il faut beaucoup beaucoup d’imagination pour nous faire croire qu’il s’agit là d’une des valeurs qui préside notre action en entreprise.
  • Il y a en France, on l’a vu, une relation quasi religieuse à la hiérarchie. Cela a cet effet très surprenant, lorsqu’on n’a plus l’habitude, d’une communication qui se module en fonction de l’interlocuteur. Non pas en fonction du rôle de l’interlocuteur et de ses compétences (technique ou pas, effort de vulgarisation, de clarté etc …) mais en fonction de son grade.

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Yann Algan, Construire une société de confiance.

Yann Algan, Construire une société de confiance. Les ERNEST
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Employee engagement and participative management, Yin and Yang – Communitize

In the last couple of weeks I stumbled upon the term ‘Employee engagement’ in some blogposts. The term almost sounds redundant, as one would assume employees are engaged by principle.. Research shows otherwise. Employees apparently are not engaged in their work. In 2007, a study shows that only 21% is truly engaged, implying those who work a bit harder for the sake of the company. A staggering 38% is not engaged at all. Gary Hamel suggests that this is not on the agenda because most managers are not even aware or simply do not care.  See the exhibit below for an illustration. The question is, what is the benefit of having engaged employees? And what is true engagement? Let’s find out

via Employee engagement and participative management, Yin and Yang – Communitize.

 

Corner Office – Structure? The Flatter the Better, says Cristóbal Conde – Question – NYTimes.com

You have to work on the structure of collaboration. How do people get recognized? How do you establish a meritocracy in a highly dispersed environment?

The answer is to allow employees to develop a name for themselves that is irrespective of their organizational ranking or where they sit in the org chart. And it actually is not a question about monetary incentives. They do it because recognition from their peers is, I think, an extremely strong motivating factor, and something that is broadly unused in modern management.

Q. How do you create that culture?

A. One thing we use is a Twitter-like system on our intranet called Yammer.

via Corner Office – Structure? The Flatter the Better, says Cristóbal Conde – Question – NYTimes.com.

 

« L’idée de coopération cède le pas à celle de “ flicage ” » – Les Echos.fr

Une logique financière pousse à l’aménagement systématique d’espaces grand-ouverts, souvent mal acceptés par les salariés, car cet agencement perturbe les articulations nécessairement différenciées entre l’espace et le temps : le temps à soi et le temps avec les autres. Les salariés ont, en effet, tour à tour besoin de travailler en équipe projet et de traiter des dossiers en toute confidentialité, besoin de se réunir en petit nombre puis en grande assemblée. Ils sont aussi de plus en plus nomades, en mission chez le client ou à travailler chez eux. La question d’une approche intelligente de l’environnement de travail est donc cruciale et, pour y répondre, il convient d’associer les salariés à la réflexion.

via « L’idée de coopération cède le pas à celle de “ flicage ” » – Les Echos.fr.

 

Réseaux sociaux dans l’entreprise.fr : les 5 obstacles culturels « Heavy Mental

Le séminal Capitalisme d’Héritiers de Thomas Philippon (professeur d’économie à l’université de New York et l’école d’économie de Paris), rappelle que de tous les pays de l’OCDE, la France est celui pour lequel l’activité professionnelle joue le rôle le plus important dans la vie de ses citoyens. (étude du World Value Survey)

Cela a un écheveau de conséquences évidentes :

l’importance du statut professionnel dans la construction de l’identité,

l’importance accordée à la hiérarchie non pour ce qu’elle est (un système d’organisation du travail collaboratif) mais comme révélateur de réussite sociale, ce qui a des effets pervers et politiques

la terreur à l’idée de perdre son emploi, terreur évoquée non seulement par l’essai de Philippon mais aussi par celui, non moins remarquable de Gérard Grunberg. Si mon travail est ce qui me caractérise le mieux dans mon identité, le perdre correspond à un perte d’identité. Cela implique une réticence maladive à partager l’information dans le but de se rendre indispensable. De plus il s’agit là d’un frein à l’évolution latérale au sein de l’organisation et, partant, d’un accélérateur de sclérose

L’incapacité à différencier son travail de ce qu’on est. Ainsi ce rapport affectif au travail rend très difficile la critique et crée bon nombre de conflits. Dans le domaine de l’informatique, les anglo-saxons ont créé le manifeste de l’egoless programming pour sensibiliser sur ce point

l’incapacité à reconnaitre ses erreurs, aptitude pourtant essentielle dans la fluidification des rapports professionnels.  Et dans l’enrichissement personnel car cette incapacité est le symptôme d’une réelle difficulté à se remettre en cause.

via Réseaux sociaux dans l’entreprise.fr : les 5 obstacles culturels « Heavy Mental.

 

Weekly blog posts (weekly)

• Les français et leurs entreprises : rien ne va plus ? « Démocratie & Entreprises

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  • Seuls 35% des salariés français estiment que l’information passe bien dans leur entreprise. Selon TNS Sofres-Eurogroup, en France comme ailleurs, “les chutes de satisfaction s’observent surtout dans le secteur privé et portent, globalement, sur l’équilibre contribution/rétribution”
  • (*) Enquête TNS Sofres-Eurogroup menée en ligne en juin et juillet 2009 auprès d’un échantillon de 2 000 salariés de grandes entreprises ou d’administrations dans quatre pays (France, Allemagne, Grande-Bretagne, Etats-Unis)

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